中层及后备三年培养计划

中层及后备三年培养计划

中层及后备三年培养计划，职场上难免会有困难，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是要做中层及后备三年培养计划的话，大家知道怎么做吗？接下来让我们一起来看看吧。

一、推荐指标

根据学校改革发展、干部队伍梯队建设需要，确定各党总支（直属党支部）2017-2018年中层副职后备干部推荐指标数（见附件1）。

二、资格条件

拟选拔中层副职后备干部资格条件：

1、一般应当具有大学本科及以上学历，且具有中级及以上专业技术职务或九级职员或现聘A10、C10、D7岗位及以上职务；

2、年龄一般不超过45周岁，具有三年以上工作经历，且近三年有一次年度考核为优秀；

3、从教学、科研岗位推荐的，应具有专业（课程）负责人经历；或主持过校级及以上项目建设；或获得过校级及以上成果奖励；或获得过校级及以上荣誉（劳动模范、教学名师、优秀教师、优秀青年教师、优秀共产 党 员、优秀教育工作者、优秀党务工作者、优秀辅导员等）；

4、从管理、教辅岗位推荐的，应获得过校级及以上荣誉（劳动模范、优秀共产 党 员、优秀教育工作者、优秀党务工作者、优秀辅导员等），或近三年有过两次（或半年）以上的学校送培或校外 挂职锻炼经历（以组织人事部备案信息为准）。

三、推荐程序

各党总支（直属党支部）按照学校下达的推荐指标数，采取个人自荐、他人推荐、组织推荐方式进行中层副职及其后备干部的推荐。

（一）个人自荐。符合资格条件的个人可填写《中层副职后备干部推荐及资格审查表》（见附件2）进行自荐，并将推荐表于12月7日12:00前交所在党总支（直属党支部）书记。

（二）他人推荐。学校领导、任期考核合格的中层领导干部可填写《中层副职后备干部推荐及资格审查表》（见附件2）推荐符合资格条件的人选，并将推荐表于12月7日12:00前交被推荐人所在党总支（直属党支部）书记。

（三）组织推荐。

1、确定推荐人选差额名单。

党总支（直属党支部）根据个人自荐、他人推荐情况，广泛征求本单位（部门）行政领导、党代表、教代表、教授、支部书记、专业带头人、骨干教师等意见，提出中层副职后备干部推荐人选的差额名单。

2、研究决定推荐人选名单。

（1）二级学院、基础教学部、工程实训中心、后勤服务总公司由党总支（党支部）主要负责人召集，经现任党政领导班子成员对拟推荐人选差额名单充分酝酿，并与分管（联系）校领导交换意见后，召开党政联席会议研究，决定本单位中层副职后备干部推荐人选。

（2）机关、教辅直属党支部由支部负责人召集，经与支部所属部门主要负责人充分酝酿，并与分管校领导交换意见后，召开支部所属部门主要负责人联席会议研究，决定本支部中层副职后备干部推荐人选。

3、报送推荐表。各党总支（直属党支部）将《中层副职后备干部推荐及资格审查表》（见附件2）电子稿及纸质稿于12月8日17:00前交党委组织部蓝旭老师。

四、研究提名

根据是否已经列入后备干部培养计划、结合被推荐人现实表现、工作业绩等情况，由党委常委会研究决定拟提名中层副职后备干部名单。

五、工作要求

（一）各党总支（直属党支部）要严格按照学校规定的时间节点和指标数进行推荐，按时报送组织推荐表。

（二）二级学院（部、中心）推荐中层副职后备干部要结合本单位专业（课程）人才队伍建设实际，推荐有发展潜力且初具管理能力的适当人选；其他职能部门要结合党政干部新要求，推荐综合素质优秀的人选。

（三）各党总支（直属党支部）负责人要切实履行职责，与行政负责人加强沟通协调，充分发挥党组织的领导和把关作用，本着对学校、对推荐人高度负责的态度，切实把品质好、素质高、能力强、作风硬的优秀推荐人推荐出来，为学校的改革建设发展和管理效能的提高举荐人才。

一、把“四类专业人才队伍”建设作为推动集团新一轮转型发展的根本要务

近年来，集团党委始终大力实施“人才强企”战略，不断创新人才工作机制、健全人才服务体系、优化人才发展环境，取得了明显成效，为实现集团主要发展目标提供了强有力的组织保证和人才保证。面对日益严峻的市场形势，从人才工作现状看，仍存在机制不够灵活、年龄结构偏大、高端专业人才匮乏、薪酬体系亟需完善等问题。

经过十几年的发展，集团莫定了良好的基础。新形势、新阶段、新要求，集团发展挑战和机遇并存，机遇大于挑战，迫切要求我们进行管理体制创新、经营理念和模式转变等一系列改革。集团的发展关键在人，人才旺，则集团旺。今后一个阶段，必须突出重点，以点带面，把“四类专业人才队伍”建设摆在首位和根本要务切实抓好，引领和统筹推进集团人才队伍建设与集团新一轮转型发展相适应、相匹配。

（一）着力打造领军型的经营管理者队伍。经营管理者是集团发展的主力军。主要是指集团总部和股份公司总部中层管理人员、二级单位班子成员。作为集团发展的中坚力量，必须加快推进职业化进程，按照德才兼备、以德为先的原则和现代企业法人治理结构的要求，以提高思想政治素质为前提，以培养企业家精神为重点，大力培养、提升依法依规管理能力、战略思维能力、资本运作能力、风险管控能力、市场研判能力和总揽全局能力。

（二）着力打造效能型的专业人才队伍。高端、成熟的专业人才队伍是集团发展的生力军。主要是指集团转型升级紧缺的市场营销、资本运作、期货套保、金融财务、地产开发等人才。作为集团发展的有益补充，必须加大市场化引进力度，按照市场规律和专业化经营的要求，大力引进一批职业操守良好、市场经验丰富、创业能力较强、熟悉产业政策、业内知名度高和影响力强、能带项目和客户的人才。

（三）着力打造专家型的高技能人才队伍。高技能人才队伍是集团发展的活力军。主要是指产品加工、保管、检化验、仓储、研发等岗位上具备精湛操作技能的技术骨干和带头人。作为集团发展的重要支撑，必须立足实际、立足本身，按照做强做大做优主业和转型升级的要求，创造良好环境，大力培养一批勤奋敬业、引领创新、攻坚克难、适应产业发展的人才。

（四）着力打造复合型的党群人才队伍。 党群人才队伍是集团发展保障军。主要是指集团系统内从事组织、人力、宣传、纪检、工会、团委和老干部等工作的管理人员。作为集团发展的重要保障，需按照稳定队伍、优化结构、提高素质、全面发展的要求，建设一支政治素养高、党政工作协调、岗位能力兼容的复合型党群人才队伍。

二、总体思路、工作原则和目标任务

（一）总体思路

围绕集团战略要求，以市场化、精细化、专业化为方向， ……此处隐藏3728个字……才工作成效的重要标准。集团上下要不断树立人才“一盘棋”观念，坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人原则，不断完善有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，做到人事相宜、人岗相配、用当其时、人尽其才。

1、研究制定《集团二级单位班子职数设定意见》

为加强二级单位领导班子建设及领导人员管理，推进二级单位领导人员管理工作制度化、规范化，使领导能力与转型发展要求相适应、领导职数与企业规模效益相匹配，根据二级单位在岗职工人数，并参考资产总额、经营范围、外埠单位及基地等情况，设定二级单位班子职数。

2、研究制定《集团中层领导人员选拔任用工作流程》

为规范集团中层领导人员选拔任用工作，建设一支高素质的集团中层领导人员队伍。依据《市属国有企业选拔任用领导人员暂行办法》，合理确定选拔任用条件、方式、程序、监督以及退出等环节，推进选拔任用工作的科学化、制度化、规范化。

3、研究制定《关于选拔优秀青年人才担任集团中层副职的实施方案》

为拓宽选人用人视野，优化集团中层领导人员队伍结构，形成富有生机与活力、有利于优秀青年人才脱颖而出的选人用人机制。选拔部分80后优秀青年人才在集团、股份公司部室和条件允许的二级单位担任副职，做到在培养中使用，在使用中培养。

4、研究制定《集团二级单位中层领导人员选拔任用暂行办法》

按照《市属国有企业选拔任用领导人员暂行办法》精神，完善二级单位中层干部选拔任用工作中动议、推荐、考察、票决、公示、谈话等环节，指导规范二级单位干部选拔任用工作的规范化、程序化、制度化。

5、研究制定《集团总部“三定”工作方案》

为切实提高集团总部人员精细化管理的能力和水平，通过“三定”工作及配套改革，确保集团部室设置符合发展要求，人员职数与工作强度有效匹配，达到优化组织结构，理顺职责关系，转变工作作风，增强服务意识，提升管理水平的目的。

6、研究制定《集团总部一般管理人员职务设置办法》

为加强集团总部管理人员的考核管理，完善与企业发展相适应的人力资源管理机制，有效调动集团总部管理人员的工作积极性和创造性，通过设立职务类别、任职条件、晋升与降职程序等，明确集团总部人员特别是一般管理人员的职级，打通总部人员晋升通道。

（四）人才激励方面

激励是调动人才积极性最有效的方式，能给予人才效能最直接的评价。按照市场经济的要求，尽快完善薪酬制度，丰富奖励体系，建立反映人力资本价值和市场价值，体现人才岗位贡献和绩效水平，坚持物质激励与精神激励并重、短期激励与中长期激励相衔接的激励机制。

1、研究制定《集团二级单位经营者年薪考核办法》

为充分贯彻落实市国资委关于市属国有企业经营者薪酬改革精神，待市国资委相关政策文件出台后，会同企业管理部，对集团现行的考核办法进行修订完善。依据功能定位，强化对企业负责人年度和任期经营业绩分类考核，合理确定差异化考核标准和要求；强化市场导向，深入推进经济增加值考核；深化事业部制改革，探索对事业部及所属企业实行双重考核；调整薪酬结构比例，优化效益薪酬内部结构，制订出更科学、更合理、更符合企业实际的考核办法。

2、研究制定《集团二级单位领导班子、领导人员考察工作实施办法》

为全面、客观、公正地考察二级单位领导班子、领导干部综合素质和履行职责的情况，加强对领导干部的管理、监督、激励、约束，通过规范考察范围、考察方式、考察程序、参评范围等，准确掌握二级单位领导班子、领导人员取得的成绩和存在的不足，为创建“四好”领导班子和领导人员选拔任用提供决策依据。

3、研究制定《集团中层领导人员诫勉工作意见》

为加强和规范对领导人员的监督和管理。通过规范诫勉范围、诫勉时间、诫勉程序，对领导人员在政治立场、思想作风、工作作风、生活作风以及廉洁自律等方面存在问题，情节较轻微尚不够纪律处分的、在年度民主测评中不称职率超过20%的、工作失误造成较大经济损失的、未完成当年年度工作目标的，在批评教育的基础上提出警诫，有针对性地指出领导人员存在的问题和努力方向，帮助其吸取经验教训，加强自身建设，进一步改进工作。

4、研究制定《集团二级单位职工薪酬指导意见》

为完善企业薪酬管理体系，增强薪酬分配的激励和调节作用，平衡企业间职工的薪酬差距，依据市国资委等相关文件规定，研究制定《二级企业薪酬指导意见》，实现薪酬制度要服务于集团多元化发展战略为导向，以效率优先、兼顾公平，工资增长与集团经营发展和效益提高以及职工成长相适应的原则，促进企业逐步建立起科学合理的以岗位工资和绩效工资为主，多种分配方式为辅的薪酬模式，体现薪酬向一线员工、关键岗位、核心人才倾斜，稳定职工队伍，提升企业竞争力的作用。

5、研究制定《专业技术职务、职业技能等级聘任管理办法》

为全面加强集团技术、技能人才队伍建设，在坚持考聘结合的前提下，通过设定技术、技能人员聘任条件和程序，规范集团系统重要岗位职称和技能津贴标准，鼓励员工通过考取专业技术职务和职业技能等级，提高综合素质和管理水平。

6、研究制定《集团总部人员年度考核办法》

为加强集团总部的管理，全面考核总部管理人员工作完成和岗位职责履行情况，转变工作作风，提高管理水平和工作效率，增强服务意识和创新意识，激励总部管理人员不断提高思想政治素质和业务水平，并为总部管理人员的奖惩、培训、选（聘）任、晋升和安排使用等提供依据。通过考核，达到激励先进，鼓励后进，进一步加强集团总部作风建设和提高集团总部管理人员队伍素质，促进各项工作的顺利开展。

7、研究制定《集团总部薪酬调整办法》

为适应集团发展和总部人员结构的调整变化，发挥工资的激励约束作用，充分调动员工的积极性，促进员工个人成长，提高工作效率。在以企业经济效益和工资总额核定薪酬分配总量的前提下，制定以员工的岗位、职责、能力、业绩、年功等为主，以岗位工资、效益工资为主，补贴为辅的集团总部薪酬管理办法。

四、实施保障

（一）加强组织领导。成立人才工作领导小组，指导、统筹和推进集团人才工作的开展。进一步健全集团党委人才工作领导小组例会制度和议事规则，进一步明确党委组织部（人力资源部）牵头抓总、相关职能部门各司其职、密切配合的职责体系。领导小组办公室要加强联络沟通，了解工作进展，听取意见建议，推动各项工作落实。

（二）强化责任落实。建立人才工作联系点，及时了解掌握和研究解决各单位人才工作中出现的新情况、新问题，实现“点对点”、“零距离”直接服务，并根据人才工作的新形势、新要求，提出合理有效的指导意见，发挥人才工作典型示范带动作用，形成一级抓一级，层层抓落实的人才工作格局。

（三）完善运行保障。加大人才工作投资力度，建立人力资源管理系统。通过组织机构、人员信息、劳动合同、绩效管理、薪酬管理、档案管理、培训管理等人力资源管理模块的有效集成，实现全集团人力资源有效管控，提高人力资源管理的质量与效率。